Travailleurs indépendants v. salariés, les problèmes sont en embuscade

L’économie collaborative est en pleine expansion et les startups dans ce secteur sont de plus en plus nombreuses. La plupart du temps, celles-ci sont des plateformes mettant en relation des particuliers, l’un fournissant le service/bien et l’autre le consommant.

Tout entrepreneur doit être attentif à son business model et construire un business plan cohérent en tenant compte de toutes les contraintes. Pour que ce dernier soit solide, il faut tenir compte de l’ensemble des paramètres de l’activité, en particulier le coût du service proposé. Parmi ces variables rentre souvent en ligne de compte le recours à des prestataires de services pour réaliser tout (par exemple, le chauffeur de VTC) ou partie (par exemple, les livreurs) du service. Se pose alors la question juridique suivante : salarié ou pas salarié (freelance, auto entrepreneur, apporteur d’affaires…) ?

Si la seconde option venait à être choisie, l’interrogation suivante interviendrait : ai-je un risque de requalification (c’est-à-dire qu’un juge vienne dire que la relation contractuelle était en réalité un contrat de travail) ?

Effectivement tout signataire d’un contrat commercial (contrat d’apporteur d’affaires, contrat de prestations de services, contrat de consultant, contrat de freelance…) peut, s’il considère être soumis à un lien de subordination, saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander à ce que son contrat soit reconnu comme contrat de travail et ainsi demander des compensations financières (rappel de salaires, heures supplémentaires, indemnités de licenciement par exemple).

Pour ce faire, il devra démontrer aux juges qu’il était en réalité lié par un contrat de travail en établissant qu’il a réalisé une prestation contre une rémunération sous la subordination de l’entreprise. Le juge peut toujours, en se fondant sur un faisceau d’indices, considérer que la relation est dans les faits une relation de travail. Les principaux critères retenus par la jurisprudence sont les suivants : le niveau d’activité (exclusivité ou non, activité récurrente ou occasionnelle), une maîtrise du temps de travail (liberté des horaires ou non, liberté des jours de travail ou non), un pouvoir de contrôle et de surveillance (rendre des comptes à l’entreprise), un pouvoir de sanction (capacité de l’entreprise à sanctionner les manquements du travailleur), l’instauration d’un service organisé (l’entreprise impose une tenue vestimentaire, impose un processus déterminé par elle)…

Ces indices ne sont que des exemples et sont très variables d’une situation à l’autre. Il faut donccconduire une analyse juridique et factuelle précise pour déterminer le niveau de risque pour chaque activité. Le raisonnement est simple : plus il y a d’indices, plus il y a de risques. Cependant, il ne faut pas se laisser déborder par celui-ci car être entrepreneur, c’est être entouré de risques. Il ne faut pas brider ses initiatives sur cette base mais plutôt évoluer en maîtrisant les risques ou au moins en en ayant connaissance.

Pour vous aider, Droit du Partage a établi quelques questions vous permettant d’identifier si, de prime abord, il existe un risque de requalification pour les travailleurs indépendants auxquels vous avez recours :

–        Le travailleur indépendant est-il soumis à une obligation d’exclusivité vis-à-vis de l’entreprise ?

–        Le travailleur indépendant a-t-il la possibilité de développer une clientèle (y compris pour des entreprises concurrentes) ?

–        Le travailleur indépendant est-il suffisamment autonome pour refuser certains clients ?

–        Le travailleur indépendant exerce-t-il une activité récurrente ou occasionnelle ?

–        Le travailleur indépendant détermine-t-il le prix de sa prestation ou bien est-il fixé à l’avance ?

–        La réalisation de la prestation fait-elle l’objet d’un suivi et d’un contrôle de la part de l’entreprise ?

–        L’entreprise impose-t-elle des consignes précises, une tenue ou tout autre élément déterminant les conditions d’exercice de la prestation ?

–        L’entreprise dispose-t-elle d’un pouvoir de contrainte et/ou de sanction vis-à-vis du travailleur indépendant ?

–        Le travailleur indépendant donne-t-il l’impression d’être un salarié de l’entreprise ?

Il ne serait pas surprenant de voir des décisions de justice à ce sujet concernant les business model de l’économie collaborative.

Droit du Partage continuera à suivre cette problématique récurrente pour vous tenir informés.

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Classé dans Droit du travail et requalification, Evolution du cadre juridique, Obligations et responsabilité des plateformes, Prises de position

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